Arbeit und Mitarbeitermotivation in der digitalisierten Welt

Das Arbeitsumfeld wandelt sich im digitalen Zeitalter in vielerlei Hinsicht. Durch smarte Informations- und Kommunikations-technologien ergeben sich vielfältige Möglichkeiten, neue Formen der Zusammenarbeit zu erproben. Gleichzeitig stehen Unternehmen und Mitarbeitende vor der Herausforderung etablierte Führungs- und Motivationsmechanismen an die agile Unternehmenswelt anzupassen.
„Klassische Führungs- und Feedbackstrukturen brechen auf, weil Mitarbeitende selbst in Echtzeit auf viele Informationen zugreifen und autonom Entscheidungen treffen können. Dadurch erhalten Mitarbeitende mehr Freiheit, müssen aber gleichzeitig auch mehr Verantwortung übernehmen“, sagt die Wirtschaftswissenschaftlerin. Gängige Entlohnungssysteme mit jährlichen Boni für Zielerreichung und jährliche Mitarbeitergespräche bilden die Realität nur unzureichend ab und sollten durch andere Elemente ersetzt werden. „Hier stellt sich die Frage, wie oft ein Kontakt nötig, und in welcher Häufigkeit ein Feedback sinnvoll ist, um von den Mitarbeitenden als förderlich und nicht als Stress und Überwachung angesehen zu werden. Wir müssen verstehen, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf eine höhere Feedback-Taktung reagieren“, erläutert Nieken. Es gehe darum, herauszufinden, welches Maß von Technikeinsatz als hilfreich und unterstützend empfunden werde.  
Die Wissenschaftlerin befasst sich unter anderem mit der Mitarbeitermotivation innerhalb neuer Formen von Arbeitsverhältnissen wie Crowdworking und Gig-Ökonomie, in der Aufträge bei Bedarf über eine App oder Plattform an Mitarbeitende vergeben werden. Wer auf Abruf digitale Dienstleistungen erledigt, hat in der Regel nur kurzzeitigen und indirekten Kontakt mit seinem Arbeitgeber. Es zeige sich, dass klassische Motivationselemente wie positives Feedback und wertschätzende Ansprache nicht so funktionieren wie im Unternehmen, so Nieken. Um die kausalen Zusammenhänge von Mitarbeiterführung und -motivation mit der Mitarbeiterzufriedenheit und -leistung zu verstehen, kombiniert die Wirtschaftswissenschaftlerin unterschiedliche Methoden an der Schnittstelle zwischen Theorie und Praxis. Analysen und empirische Studien auf Basis von Unternehmensdaten und Umfragen gehören ebenso dazu wie Untersuchungen auf Online-Arbeitsmarkt-Plattformen und verhaltensökonomische Experimente. Im Karlsruhe Decision & Design Lab am KIT, einem der weltweit größten computergestützten Experimentallabore, lassen sich einzelne Faktoren variieren und andere Aspekte konstant halten, um den Einfluss unterschiedlicher Anreiz- und Motivationsmechanismen auf Personen zu messen. „So können wir ganz klar kausale Effekte erkennen“, sagt Nieken. In Kooperation mit Unternehmen finden die Forschungsergebnisse auch Anwendung in der Praxis. Bevor Nieken 2014 den Lehrstuhl für Human Resource Management am KIT übernahm, war sie unter anderem als Gastforscherin an der University of California, Berkeley tätig. Ihre Forschungsinteressen umfassen Personalökonomik und Personalmanagement. Insbesondere befasst sie sich mit Themen aus den Bereichen Anreiz- und Motivationsmechanismen, Mitarbeiterführung sowie ausgewählten Aspekten der Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsmarkt.

(afr)

Die Abteilung Presse stellt gerne den Kontakt zwischen Journalisten und Prof. Petra Nieken her.

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